Tìm kiếm tin tức

Chung nhan Tin Nhiem Mang

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam trong bối cảnh CMCN 4.0
Ngày cập nhật 29/09/2021

Nguồn nhân lực được xem là tài sản quan trọng nhất của bất kỳ quốc gia nào và việc đầu tư vào con người luôn là một điều tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

 

 

TÓM TẮT:

Nguồn nhân lực được xem là tài sản quan trọng nhất của bất kỳ quốc gia nào và việc đầu tư vào con người luôn là một điều tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Sự tăng trưởng kinh tế của một quốc gia chỉ có thể thực hiện được khi việc phát triển nguồn nhân lực của quốc gia đó được quan tâm và chú trọng.

Trong giai đoạn hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) diễn ra mạnh mẽ trên toàn thế giới đã và đang đem lại những cơ hội lớn cho những nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức do lực lượng lao động hiện có chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới của nền kinh tế.

Do vậy, nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam, tác động của cuộc CMCN 4.0 đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam, đồng thời tham khảo kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của họ. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam trong thời kỳ mới.

1. Đặt vấn đề

Nguồn nhân lực được xem là tài sản quan trọng nhất của bất kỳ quốc gia nào. (Theodore W.Schultz, 1961). Đầu tư vào con người luôn là một điều tất yếu trong phát triển năng lực quốc gia đó khi họ cần có những người đứng đầu chính phủ, những nhà lãnh đạo cấp cao tài năng, những chuyên gia xuất sắc trong mọi lĩnh vực của khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và những người lao động có trình độ tay nghề cao,…

Một quốc gia không thể phát triển nếu chỉ có nguồn nhân lực nghèo nàn, hay nói cách khác sự tăng trưởng kinh tế của một quốc gia chỉ có thể thực hiện được khi việc phát triển nguồn nhân lực được quan tâm và chú trọng (Frederick Harbison và cộng sự, 1964). Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development - HRD) chính là “quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự hoàn thiện bản thân mỗi con người và sự phát triển của tổ chức nơi con người hoạt động”.

Ở cấp độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực quốc gia (National Human Resource Development - NHRD) là những nỗ lực cải thiện về cả số lượng và chất lượng của cơ cấu nguồn nhân lực của quốc gia đó về mọi mặt, bao gồm sức khỏe tinh thần, thể chất, kỹ năng và tri thức.

Để thực hiện được điều này, mỗi quốc gia cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia thông qua một hệ thống các chính sách, các kế hoạch, chương trình hoạt động dựa trên những nguồn lực hiện có để hướng đến việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhằm phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế trong dài hạn (Phạm Xuân Trường và cộng sự, 2019: 13-14).

Nhiều nước trên thế giới và khu vực châu Á đã rất thành công trong việc phát triển kinh tế thông qua tăng cường đầu tư và xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia như Anh, Hàn Quốc, Mỹ, Nhật Bản, Singapore, Malaysia,… (Kim, 1986:26-28). Những kinh nghiệm này sẽ là những bài học có giá trị cho con đường phát triển kinh tế của các nước đang phát triển trong bối cảnh toàn cầu hóa, trong đó có Việt Nam.

Trong giai đoạn hiện nay, cuộc CMCN 4.0 diễn ra mạnh mẽ trên toàn thế giới đã và đang đem lại những cơ hội lớn cho Việt Nam nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức, trong đó có những yếu tố vốn được xem là ưu thế của Việt Nam như nguồn lao động trẻ và chi phí nhân công rẻ cũng có thể không còn nữa do lực lượng lao động này không đáp ứng được yêu cầu đổi mới của nền kinh tế.

Hơn thế nữa, cuộc cách mạng này còn có thể tạo ra một sự biến động trong thị trường lao động khi có rất nhiều công nhân đứng trước nguy cơ mất việc làm, vì các quá trình sản xuất được tự động hóa, cũng như việc nhiều ngành nghề có xu hướng sử dụng các robot thông minh làm thay con người (Nguyễn Thị Thanh Bình, 2019). Vì vậy, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia để định hướng và tạo ra được nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu thị trường lao động trong thời kỳ mới là một việc thực sự cấp thiết và quan trọng.

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam, tác động của cuộc CMCN 4.0 đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam, đồng thời tham khảo kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về quá trình phát triển nguồn nhân lực của họ. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số nội dung quan trọng trong chiến lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam trong bối cảnh CMCN 4.0.

2. Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam

Hiện nay, dân số Việt Nam khoảng 98 triệu người, trong đó tỷ lệ tham gia lực lượng lao động khoảng 68,7% (quý 1/2021), đây là một lợi thế về số lượng nguồn nhân lực của Việt Nam (Tổng cục Thống kê, 2021). Chất lượng nguồn nhân lực đã tăng đáng kể trong những năm gần đây.

Tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2015 là 51,6% tăng lên khoảng 64,5% năm 2020, trong đó tỷ lệ lao động có bằng cấp, chứng chỉ năm 2015 là 20,29% đã tăng lên đến khoảng 24,5% vào năm 2020. Chỉ số phát triển con người (Human Development Index - HDI) của Việt Nam được xếp hạng ở vị trí 110/189 quốc gia và đứng thứ nhì trong khu vực Đông Nam Á, chỉ sau chỉ số HDI của Singaprore. Tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động ở khu vực thành thị vẫn ở mức dưới 4% (Ban Tuyên giáo Trung ương, 2021). Người lao động Việt Nam được đánh giá là cần cù, chịu khó, thông minh, năng suất lao động cũng luôn được cải thiện và đạt mức tăng bình quân 3,9%/ năm (2006 - 2015) (Ngan Tran, 2020).

Hiện nay, ở Việt Nam, doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm đa số (96,7%) trong tổng số doanh nghiệp của cả nước (Chu Thanh Hải, 2020), đây là thành phần chiếm ưu thế và là nơi sử dụng nguồn nhân lực nhiều nhất trong nền kinh tế (Phạm Xuân Trường, 2019). Trên thực tế thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ này vẫn ở mức hạn chế.

Tuy nhiên, Việt Nam còn có những doanh nghiệp tư nhân lớn như Vingroup, Thaco, Hoàng Anh Gia Lai hay những doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài như Samsung Việt Nam, Toyota Việt Nam, Intel,… là những doanh nghiệp có nhu cầu lớn về nguồn nhân lực chất lượng cao và trong nhiều trường hợp chính những tổ chức này cũng tự tiến hành đào tạo nguồn nhân lực cho chính họ.

Việc hợp tác quốc tế mạnh mẽ đã mở ra nhiều cơ hội cho Việt Nam trong việc hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực theo các tiêu chuẩn tiến bộ trên thế giới. Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (Comprehensive and Progressive Agreement for Trans - Pacific Partnership - CPTPP) có hiệu lực từ ngày 14/1/2019 và Hiệp định Thương mại tự do EU - Việt Nam (European - Vietnam Free Trade Agreement - EVFTA) có hiệu lực từ ngày 1/8/2020 với những tiêu chuẩn quy định về lao động trong thương mại đã đảm bảo được các quyền và lợi ích của người lao động, trong đó có quyền được đào tạo nâng cao năng lực tại nơi làm việc và như vậy là người lao động đã có thể chủ động và có ý kiến đóng góp cho quá trình phát triển nguồn nhân lực.

Bên cạnh những điểm tích cực, thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay vẫn còn những hạn chế trong đào tạo, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, Việt Nam còn thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao do công tác đào tạo chưa phù hợp. Việt Nam đã xây dựng được mạng lưới các cơ sở giáo dục đại học với 237 trường đại học, học viện bao gồm 172 trường công lập và 65 trường ngoài công lập (tư thục, dân lập, và 100% vốn nước ngoài) (số liệu không bao gồm các trường đại học, học viện thuộc khối An ninh, Quốc phòng) (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2019).

Tuy nhiên, chương trình, chất lượng và phương pháp giảng dạy chưa đồng đều, nhiều đơn vị vẫn còn xảy ra tình trạng nội dung đào tạo chưa gắn liền với thực tiễn tại doanh nghiệp. Ngoài ra, tỉ lệ người trong độ tuổi học đại học (từ 18 - 29 tuổi) có đi học tại các trường đại học ở Việt Nam thuộc vào nhóm thấp nhất thế giới. Tỉ lệ người học đại học tại Việt Nam chỉ vào khoảng 28,3%, trong khi đó tỉ lệ này ở Thái Lan là 43% và Malaysia là 48%.

Hơn thế nữa, chỉ có khoảng 23% sinh viên nam và 9% sinh viên nữ chọn các ngành toán học, khoa học kỹ thuật và công nghệ, còn lại đa số sinh viên chọn ngành học khối ngành kinh tế, dẫn đến sự thiếu hụt nguồn lao động trong các khối ngành kỹ thuật (Trần Huỳnh, 2019, Nga Trần, 2018).

Thứ hai, việc thu hút và sử dụng nguồn nhân lực cũng gặp khó khăn khi đối diện một xu hướng không tránh khỏi là nạn “chảy máu chất xám” (brain drain) xảy ra tại Việt Nam. Mức sống chưa cao và chế độ lương thưởng chưa phù hợp của môi trường làm việc trong nước đã dẫn đến việc nhiều lao động có trình độ và được đào tạo đã xuất ngoại, làm việc tại các nước phát triển hơn hoặc tình trạng du học sinh đi học và không quay trở về làm việc tại Việt Nam.

3. Tác động của CMCN 4.0 đến việc phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

Bắt đầu từ năm 1784, cuộc CMCN đầu tiên đã mở ra những bước tiến đột phá cho lịch sử nhân loại, đó là việc cơ khí hóa với máy chạy bằng thủy lực và hơi nước. Cuộc CMCN 2.0 năm 1870 đánh dấu bước ngoặt mới với việc sử dụng điện năng để sản xuất hàng loạt. Cuộc CMCN 3.0 diễn ra vào khoảng năm 1969 với sự ra đời của công nghệ thông tin và sử dụng điện tử và công nghệ thông tin để tự động hóa sản xuất.

Hiện nay, cuộc CMCN 4.0 được xem như là “nảy nở từ cuộc CMCN 3.0, kết hợp các công nghệ lại với nhau và làm mờ ranh giới giữa vật lý và kỹ thuật số”. Cuộc cách mạng này tập trung vào các lĩnh vực trí tuệ nhân tạo, vạn vật kết nối, dữ liệu lớn (Big Data), robot thế hệ mới, xe tự lái, các vật liệu mới,… đồng thời tiến hành nghiên cứu trong các lĩnh vực nông nghiệp, thủy sản, y dược, chế biến thực phẩm, bảo vệ môi trường,… (Đỗ Thị Anh Phương, 2020).

Theo đánh giá về mức độ sẵn sàng cho cuộc CMCN 4.0 của Diễn đàn kinh tế thế giới (World Economic Forum - WEF), Việt Nam hiện nay được xếp ở nhóm Sơ khởi nhưng khá gần với nhóm có tiềm năng cao. Về cấu trúc của nền sản xuất, Việt Nam xếp hạng thứ 48/100 và về các yếu tố dẫn dắt sản xuất, Việt Nam đang ở vị trí 53/100. WEF đã ghi nhận nền kinh tế số của Việt Nam có những thành công về hạ tầng kết nối và thị trường kinh doanh.

Số lượng người sử dụng Internet ở Việt Nam đã lên đến 67% dân số (năm 2017). Điều này cho thấy Việt Nam đã luôn rất tích cực trong việc chuẩn bị nền tảng để áp dụng các công nghệ của cuộc CMCN 4.0.

Cuộc CMCN 4.0 đã dẫn đến sự ra đời của nhiều ngành mới, tác động đến cung cầu lao động và sự dịch chuyển cơ cấu nguồn lao động tại Việt Nam. Trong khi một số ngành bị tác động tiêu cực như năng lượng, chế tạo, dệt may, điện tử,… thì nhiều ngành khác lại có những tác động tích cực, có thêm cơ hội để phát triển như du lịch, y tế, giáo dục, xây dựng,…

Nhờ áp dụng công nghệ, Chính phủ cũng có nhiều cải tiến trong công tác quản lý xã hội. Các doanh nghiệp giảm được chi phí ngoài sản xuất nhưng vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm luôn được cải thiện. Người tiêu dùng cũng được biết thêm thông tin trước khi quyết định mua.

Đặc biệt, quá trình toàn cầu hóa và sự phát triển của công nghệ thông tin đã làm cho các quốc gia trở nên gần nhau hơn. Các tổ chức quốc tế như WTO, EU, AFTA, ASEAN, NAFTA,… đã thu hút sự tham gia của nhiều quốc gia nhưng cũng làm cho sự canh tranh ngày càng gay gắt và lợi thế luôn thuộc về những nước có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn. Do nền kinh tế toàn cầu đang chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức (knowledge based economy), nên những ưu thế về tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, lực lượng lao động, thị trường tiêu thụ,… không đóng vai trò quyết định. Thay vào đó, tri thức giữ vai trò chủ đạo.

Những yêu cầu về nguồn nhân lực trong thời kỳ mới cũng có nhiều thay đổi, nếu như tiêu chuẩn thường được đưa ra trước đây với người lao động như người tốt, trung thành, chăm chỉ, có trách nhiệm,… đã và đang có xu hướng chuyển thành có tính linh hoạt cao, có tính sáng tạo, có khả năng giải quyết vấn đề và có khả năng làm việc với nhiều người,…

Nói tóm lại, thách thức lớn của Việt Nam trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 chính là nguồn lao động trẻ và chi phí lao động thấp không còn là lợi thế nếu họ không đáp ứng được các yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Ngoài ra, do chính sách thu hút nhân tài từ các công ty đa quốc gia càng làm cho nguồn nhân lực chất lượng cao bị thiếu hụt và do đó việc đào tạo, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động là một việc cấp bách với tình hình của Việt Nam (Nguyễn Thị Thanh Bình, 2019, Từ Thúy Anh và cộng sự, 2020, Nguyễn Văn Tài, 2002).

4. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia tại một số nước trên thế giới

Tương ứng với 3 mô hình phát triển kinh tế phổ biến của các nước trên thế giới (kế hoạch hóa tập trung, thị trường tự do và hỗn hợp), chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia cũng được phân loại theo từng nhóm trong Bảng 1.

Bảng 1. Phân loại các chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia trên thế giới theo mô hình phát triển kinh tế

Nguồn: Tổng hợp từ Phạm Xuân Trường và cộng sự, (2019: 13-17)

Để minh họa rõ hơn cho việc áp dụng các mô hình chiến lược NHRD vào thực tiễn của một số nước trên thế giới, nghiên cứu giới thiệu một số quốc gia với đặc điểm nổi bật về những thành tựu đạt được ở nội dung dưới đây.

4.1. Anh

Chính phủ Anh được xem là quốc gia theo định hướng chiến lược NHRD gần giống với chiến lược chính phủ kiến tạo, vì rất khó để hình thành một mô hình chung cho toàn thể các vùng trong lãnh thổ do đặc thù của nước Anh là một đất nước đa văn hóa, đa tôn giáo và đa quốc tịch (Stead and Lee, 1996) (Lee, 2004).

Những chính sách tiêu biểu bao gồm: (i) Chú trọng đến việc nâng cao năng lực học tập suốt đời của người lao động (được thực hiện từ những năm 2000 - 2010); (ii) Thực hiện Chương trình Đầu tư vào con người (Investors in People, bắt đầu từ năm 1993), với sự tham gia của rất nhiều tổ chức và hàng năm đều có trao giải Phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức có thành tích xuất sắc dựa trên các tiêu chuẩn của chương trình; (iii) Thiết lập hệ thống đánh giá và xếp hạng các trường đại học; (iv) Xây dựng Hội đồng kỹ năng nghề nghiệp và chứng chỉ nghề quốc gia (Từ Thúy Anh và cộng sự, 2020).

4.2. Hàn Quốc

Sự phát triển kinh tế của Hàn Quốc thường được nhắc đến như một “Điều kỳ diệu trên dòng sông Hàn” bởi sự tăng trưởng kinh tế mạnh mẽ giai đoạn giữa thế kỷ XX, đầu thế kỷ XXI, từ xuất phát điểm là một trong những nước nghèo nhất trên thế giới trở thành nền kinh tế số 11 thế giới và trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD - Organization for Economic Cooperation and Development) vào năm 2016.

Hàn Quốc đã phải gánh chịu những hậu quả của cuộc chiến tranh Triều Tiên (1950 - 1953) và đối diện với sự thiếu hụt tài nguyên nghiêm trọng vì phần lớn các mỏ thai khác, các ngành công nghiệp và sản xuất năng lượng điện đều nằm ở Triều Tiên (Michael J. Seth, 2017:4). Không thể dựa vào tài nguyên thiên nhiên sẵn có, họ đã phải vượt qua hoàn cảnh khắc nghiệt bằng cách tập trung vào việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội, trong đó giáo dục giữ vai trò trọng tâm.

Chính phủ Hàn Quốc đã theo đuổi định hướng chiến lược NHRD tập trung hóa, đồng thời xây dựng một cơ chế giám sát việc thực hiện chiến lược này (Cho & McLean, 2004, Phạm Xuân Trường, 2019:18). Việc thay đổi cách gọi Bộ Giáo dục thành Bộ Giáo dục và Phát triển nguồn nhân lực thể hiện rất rõ quyết tâm phát triển nguồn nhân lực của quốc gia này (Moon & McLean, 2003).

Trong từng giai đoạn tăng trưởng kinh tế, chính phủ Hàn Quốc luôn đặt mục tiêu hàng đầu là các cơ sở giáo dục cần phải đào tạo được lực lượng nhân công tương ứng để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động tại thời điểm đó. Bắt đầu từ phổ cập giáo dục tiểu học, đặt nền tảng cơ bản đầu tiên cho hệ thống giáo dục, đồng thời cung cấp được lực lượng lao động làm việc trong các ngành công nghiệp cần nhiều sức lao động từ những năm 1945 đến năm 1960 (KEDI, 2017: 19-20).

Sau đó, các chính sách phát triển giáo dục được tập trung vào bậc trung học và giáo dục chuyên nghiệp dạy nghề với sự huy động cả nguồn vốn nhà nước và tư nhân. Nhờ vào sự phát triển này mà ngành giáo dục đã tạo ra được những người công nhân có đủ kỹ năng cơ bản để làm việc trong môi trường công nghiệp nhẹ theo định hướng xuất khẩu, sản xuất đồ điện tử dân dụng và giai đoạn đầu của các ngành công nghiệp nặng (tàu thủy, thép,…) vào những năm từ 1960 đến giữa 1970.

Từ giữa những năm từ 1970 đến 1980, chính phủ tập trung vào nâng cao giáo dục chuyên nghiệp và phát triển giáo dục đại học nhằm mục đích đào tạo được lực lượng lao động có thể đáp ứng các yêu cầu về ứng dụng kiến thức và thực hành trong các ngành công nghiệp đòi hỏi năng lực chuyên môn cao như máy tính, chất bán dẫn, hệ thống chuyển mạch điện,… (G.-J. Kim, 2002: 31, Park et al., 2015: 7-9).

Giai đoạn từ những năm 1990 đến nay được xem là kỷ nguyên của giáo dục đại học đại chúng. Việc phát triển bậc học giáo dục đại học đã giúp Hàn Quốc có được một lực lượng nguồn nhân lực có trình độ cao được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng và năng lực thích nghi với nền kinh tế dựa trên nền tảng tri thức. Họ có thể làm việc trong môi trường toàn cầu và có khả năng tiếp cận với những công nghệ mới nhất. Ở giai đoạn này, các hoạt động nghiên cứu phát triển, hợp tác giữa trường đại học và doanh nghiệp cũng được quan tâm và đẩy mạnh (KEDI, 2017: 19-20).

4.3. Mỹ

Mỹ là một trong những quốc gia đa sắc tộc và đa văn hóa nhất trên thế giới. Những chính sách phát triển nguồn nhân lực của Mỹ đã bắt đầu từ rất sớm, thể hiện qua Dịch vụ đào tạo trong ngành công nghiệp trong suốt cuộc chiến tranh thế giới thứ hai (Rouna, 2001: 312 - 318) và các Đạo luật về đào tạo và phát triển nhân lực những năm 1960, Đạo luật về đào tạo và việc làm toàn diện những năm 1970 và Đạo luật về đối tác đào tạo việc làm những năm 1980 (Từ Thúy Anh và cộng sự, 2020).

Tiếp sau đó, để gia tăng năng lực cạnh tranh quốc gia trong bối cảnh toàn cầu và giữ vững vị thế là một trong những quốc gia dẫn đầu trong nền kinh tế tri thức, chính phủ Mỹ đã áp dụng các chính sách đầu tư mạnh mẽ vào giáo dục, đồng thời thiết lập Cơ quan đối tác sản xuất tiên tiến để cải thiện mối quan hệ hợp tác giữa các cơ quan của chính phủ, các cơ sở giáo dục đại học và các ngành công nghiệp.

Một cách tổng quát, chính phủ Mỹ đã xây dựng một mô hình phát triển nguồn nhân lực quốc gia phi tập trung, tạo điều kiện để thu hút sự tham gia của các thành phần kinh tế tư nhân, chính phủ giữ vai trò định hướng và thực hiện hỗ trợ khi cần thiết (Paprok, 2008: 12-27), (Từ Thúy Anh và cộng sự, 2020).

4.4. Nhật Bản

Chính phủ Nhật Bản sử dụng mô hình chiến lược NHRD tập trung hóa, thực hiện việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc cải cách giáo dục và đào tạo. Chính phủ Nhật Bản chủ trương phát triển đạo đức, xã hội phải đi đôi với sự phát triển kinh tế. Mục tiêu của giáo dục là đào tạo nguồn nhân lực bậc cao để tăng khả năng cạnh tranh của Nhật Bản ở thị trường lao động quốc tế, đặc biệt là trong 2 lĩnh vực khoa học và công nghệ.

Chính phủ kêu gọi sự hợp tác của các Bộ, ban ngành liên quan với Bộ Giáo dục và Đào tạo trong việc chuẩn hóa hệ thống giáo dục thông qua các chính sách rõ ràng và công khai, khắc phục tình trạng quan liêu trong công tác quản lý. Ngoài ra, các chương trình phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Nhật Bản luôn chú trọng các vấn đề : (i) rèn luyện kỹ năng học tập và khả năng làm việc đa nhiệm (multitasking) cho người dân; (ii) xây dựng các dự án vì cộng đồng; (iii) đẩy mạnh các chương trình trao đổi sinh viên với các nước trên thế giới; (iv) tăng cường thực hiện các hoạt động hướng dẫn và thực tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngay tại nơi làm việc (Cho& McLean, 2004, Từ Thúy Anh và cộng sự, 2020).

4.5. Singapore

Singapore là quốc gia điển hình cho một nền kinh tế phát triển vượt trội nhờ vào các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Chính phủ Singapore đã thành công khi kết hợp chiến lược NHRD chính phủ kiến tạo và chiến lược NHRD chuyển đổi. Họ đã tích hợp các chính sách phát triển nguồn nhân lực với phát triển kinh tế quốc gia thông qua việc hình thành hệ thống giáo dục và đào tạo có chất lượng toàn diện.

Đồng thời, chính phủ Singapore đẩy mạnh hợp tác với các tổ chức phi chính phủ trên thế giới trong việc phát triển nguồn nhân lực, không những đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao từ các cơ sở giáo dục trong nước mà còn có chính sách thu hút nhân tài từ các nước khác trên thế giới (A.M. Osman - Gani và W.T Tan., 1998: 20-27) (Từ Thúy Anh và cộng sự, 2020).

Ngoài ra, chính phủ chủ trương tập trung vào phát triển công nghệ, khoa học, một số ngành công nghiệp trọng điểm và tạo được cầu nối rất tốt giữa các trường đại học và khối doanh nghiệp, góp phần đào tạo được nguồn nhân lực bậc cao phục vụ trong nền kinh tế tăng trưởng dựa trên đổi mới và sáng tạo (Alagaraja & Wang, 2012: 437-442, Cseh & Manikoth, 2013).

4.6. Malaysia

Tương tự Singapore, Malaysia xây dựng các chiến lược NHRD tương ứng và phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế. Sau khi trở thành nước có thu nhập bình quân đầu người ở mức trung bình ($2.441,74) vào năm 1990, chính phủ Malaysia nỗ lực tìm cách chuyển đổi nền kinh tế phát triển dựa trên tài nguyên thiên nhiên sang nền kinh tế tri thức (Abdullah & cộng sự, 2016: 213-222). Chính phủ Malaysia thành lập Bộ Nguồn nhân lực phụ trách các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực.

Trong cơ cấu tổ chức của Bộ Nguồn nhân lực bao gồm đầy đủ các phòng ban chuyên môn, các ủy ban quốc gia tư vấn về sức khỏe, tiền lương,… và an toàn lao động. Chính phủ cũng khuyến khích và hỗ trợ các tổ chức tư nhân đào tạo theo đơn đặt hàng của chính phủ hoặc các doanh nghiệp khi họ có nhu cầu. Chính sách nổi bật của chính phủ Malaysia trong việc xây dựng chiến lược NHRD là hướng đến mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đào tạo các kỹ năng làm việc trong thực tiễn thông qua việc phát triển hệ thống giáo dục, trong đó đặc biệt là giáo dục đại học.

Họ định hướng phát triển từ mô hình trường đại học truyền thống tiến đến một “mô hình đại học trong tương lai” – nơi mà có thể tận dụng công nghệ mới do cuộc CMCN 4.0 mang lại, mọi hoạt động dạy và học có thể thực hiện trực tuyến, người học đóng vai trò chủ động trong việc tiếp thu và sáng tạo ra kiến thức mới, với định hướng học suốt đời và học mọi lúc mọi nơi (Từ Thúy Anh và cộng sự, 2020: 20-21).

Qua việc áp dụng các mô hình chiến lược NHRD ở các quốc gia điển hình ở trên, chúng ta nhận thấy một số chính sách cần được chú trọng trong việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng xu hướng của CMCN 4.0 như sau:

- Chú trọng đến kỹ năng tự đào tạo, học tập suốt đời, luôn tiếp thu kiến thức mới, linh hoạt trong công việc, trong môi trường toàn cầu, đáp ứng yêu cầu của thời đại thông tin, có khả năng tiếp cận với những công nghệ mới nhất và khả năng làm việc đa nhiệm.

- Tăng cường các kỹ năng tương tác làm việc trực tuyến, các kỹ năng giao tiếp thông tin trực tuyến, tương tác với trí tuệ nhân tạo.

- Năng động, chủ động trong việc tiếp thu và sáng tạo ra kiến thức mới.

- Kết nối chặt chẽ hơn môi trường học thuật và doanh nghiệp để tận dụng tối đa và đưa nghiên cứu phát triển đi vào thực tế đời sống.

- Khơi gợi tinh thần dân tộc, yêu nước, đồng thời tạo điều kiện tốt nhất cho nguồn lao động tri thức chất lượng cao trở về phục vụ đất nước.

5. Đề xuất một số nội dung quan trọng trong Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam

Quan sát kinh nghiệm của một số quốc gia đã có những thành công vượt bậc trong công cuộc đổi mới kinh tế ở châu Âu, châu Mỹ, và châu Á như Anh, Mỹ, Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore, Malaysia,… chúng ta càng thấy rõ sức mạnh của nguồn nhân lực chất lượng cao và tính cấp thiết cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cấp quốc gia, nhất là khi Việt Nam đang cần có những bước nhảy vọt trong phát triển kinh tế trong giai đoạn toàn cầu hóa hiện nay.

Với truyền thống luôn trọng dụng nhân tài,  “Hiền tài là nguyên khí quốc gia”, chính phủ Việt Nam sẽ có nhiều lợi thế trong việc thực thi các chính sách phát triển nguồn nhân lực của đất nước. Chúng ta cần xác định rõ xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia chính là hướng đến xây dựng được một lực lượng lao động có trình độ cao và đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0.

Hiện nay, kinh tế Việt Nam là nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, điều này có nghĩa là chúng ta đang theo mô hình kết hợp vai trò của thị trường và Nhà nước. Việt Nam còn có nhiều hạn chế về cung, cầu lao động, các chính sách của Chính phủ và các tổ chức liên quan đến lao động chưa được hoàn thiện.

Hơn thế nữa, các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nước có nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực nhiều nhất, nhưng lại chưa thể đủ trình độ để chỉ dẫn cho việc phát triển nguồn nhân lực quốc gia (Phạm Xuân Trường và cộng sự, 2019: 19). Do vậy, Việt Nam không nên theo chiến lược NHRD do nhà nước kiến tạo vì chúng ta cần vai trò của nhà nước không chỉ dừng lại ở mức định hướng, mà còn trong việc tổ chức thực thi chiến lược.

Trong điều kiện hiện tại, chúng ta nên thực hiện chiến lược NHRD trong trạng thái kinh tế chuyển đổi, khi đó nhà nước vẫn giữ vai trò chủ đạo trong việc xây dựng chiến lược đồng thời đưa ra kế hoạch thực hiện (Từ Thúy Anh và cộng sự, 2020) và  từng bước tăng cường vai trò của thành phần tư nhân để trở thành nguồn động lực chính cho công cuộc chuyển đổi phát triển kinh tế.

Kết hợp với việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và những tác động của cuộc CMCN 4.0 đến việc phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam, một số nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Việt Nam được đề xuất như sau:

Một là, Việt Nam nên xác định rõ cơ chế thực hiện chiến lược NHRD là do một cơ quan của chính phủ là đầu mối trực tiếp quản lý và tiếp nhận ý kiến góp ý phản hồi của doanh nghiệp trong mọi lĩnh vực. Cơ quan này có nhiệm vụ xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực, hoạt động như một tổ chức riêng với đầy đủ các ủy ban tư vấn các lĩnh vực về phát triển nguồn nhân lực hoặc trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Tiếp theo là xây dựng các chính sách phát triển công nghệ và khoa học, ưu tiên tập trung vào nâng cao trình độ quản lý và chuyên môn của nguồn nhân lực ở đội ngũ lãnh đạo và quản lý hành chính, quản lý nhà nước; đội ngũ các nhà quản lý doanh nghiệp và các nhà khoa học kỹ thuật, những công nhân kỹ thuật viên giỏi, thành thạo tay nghề.

Hai là, Việt Nam cần tiến hành đổi mới toàn diện và đồng bộ giáo dục, đảm bảo các chính sách phát triển giáo dục phải phù hợp với mục tiêu phát triển kinh tế trong từng giai đoạn tương ứng. Tăng cường các nguồn lực cho giáo dục đào tạo qua nhiều hình thức như đầu tư cơ sở vật chất, đổi mới nội dung chương trình và phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng và trình độ của đội ngũ giáo viên,…

Để hòa nhập với sự phát triển chung của giáo dục toàn cầu, giáo dục Việt Nam cần đảm bảo đủ 4 nguyên lý: “học để biết, học để làm, học để sống chung với mọi người và học để tồn tại” (Nguyễn Văn Tài, 2002), chú ý trọng vào đến kỹ năng tự đào tạo, học tập suốt đời, thích ứng môi trường làm việc toàn cầu.

Đặc biệt, Việt Nam cần chú trọng vào phát triển giáo dục đại học trong tình hình mới vì đây là bộ phận đóng vai trò trực tiếp trong việc cải thiện số lượng và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, cụ thể là:

- Khuyến khích tự chủ đại học và thu hút các thành phần kinh tế tư nhân đầu tư vào phát triển giáo dục đại học.

- Đầu tư xây dựng các trường đại học trọng điểm, thực hiện tốt việc giáo dục đại học đại chúng, mở rộng cơ hội nhập học cho sinh viên đồng thời với việc đảm bảo thực hiện tốt các tiêu chuẩn đầu ra.

- Đẩy mạnh các chương trình giao lưu hoặc chuyển đổi sinh viên với các trường đại học trên thế giới, khuyến khích các trường quốc tế vào xây dựng chi nhánh tại Việt Nam hoặc kết hợp đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ.

- Xây dựng cầu nối vững chắc, tăng cường sự hợp tác giữa doanh nghiệp và đại học, thúc đẩy việc nghiên cứu theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp.

- Những người tốt nghiệp đại học cần được đảm bảo sẽ có đủ kỹ năng và năng lực để nắm bắt được kiến thức khoa học, đi tiên phong trong việc cập nhật kiến thức và công nghệ mới nhất, góp phần thu hẹp dần khoảng cách chênh lệch giữa Việt Nam và các nước trên thế giới. Họ cần có khả năng thấy được những thử thách trong tương lai, đề xuất được hướng phát triển trong lĩnh vực chuyên môn của họ, đồng thời rèn luyện phẩm chất đạo đức tốt để những gì họ làm đều là hướng về lợi ích của quốc gia và dân tộc.

- Trong tình trạng dịch bệnh Covid-19 toàn cầu hiện nay, Việt Nam cần chú trọng các phương thức hoạt động trực tuyến, triển khai trên diện rộng việc vận dụng công nghệ thông tin vào thực tiễn giảng dạy, nghiên cứu và học tập.

Ba là, Việt Nam cần thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ, nuôi dưỡng và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc thu hút và bồi dưỡng nhân tài cũng không kém phần quan trọng so với việc đào tạo. Việt Nam cần xây dựng các chính sách chuyên biệt với chế độ làm việc nhiều ưu đãi cho nguồn nhân lực chất lượng. cao được đào tạo trong nước và nước ngoài, thu hút những du học sinh trở về nước làm việc sau khi tốt nghiệp và khuyến khích nguồn nhân lực trình độ cao từ các nước phát triển trên thế giới đến Việt Nam làm việc (các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu trên nhiều lĩnh vực khoa học tự nhiên và khoa học xã hội,…)

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Tiếng Việt:

  1. Từ Thúy Anh và cộng sự (2020). Cơ sở khoa học xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Quốc gia, Mã số KHGD/16-20.
  2. Nguyễn Thị Thanh Bình (2019). Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số. Truy cập tại https://tapchitaichinh.vn/tai-chinh-kinh-doanh/xu-huong-quan-tri-nguon-nhan-luc-trong-ky-nguyen-so-302586.html
  3. Chu Thanh Hải (2020). Phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam hiện nay. Truy cập tại : https://vass.gov.vn/nghien-cuu-khoa-hoc-xa-hoi-va-nhan-van/Phat-trien-doanh-nghiep-nho-va-vua- 96#:~:text=%C4%90%E1%BA%BFn%20nay%2C%20DNNVV%20chi%E1%BA%BFm%2096,%2C%20ph%C3%A1t%20tri%E1%BB%83n%2C%20Vi%E1%BB%87t%20Nam
  4. Hà Văn Hội (2008). Văn hóa trong quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.
  5. Trương Thị Huệ (2020). Quản trị nhân lực trong kỷ nguyên số và vai trò của quản trị tri thức. Truy cập tại https://repository.vnu.edu.vn/bitstream/VNU_123/98636/1/Ban%20bong%209%20CH%E1%BB%90T%20IN_p250-268.pdf
  6. Trần Huỳnh (2019). Tỉ lệ người học đại học Việt Nam thuộc loại thấp nhất thế giới. Truy cập tại https://tuoitre.vn/ti-le-nguoi-hoc-dai-hoc-vn-thuoc-loai-thap-nhat-the-gioi-20190617134102003.htm
  7. Võ Văn Lợi (2019). Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0. Truy cập tại https://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/phat-trien-nguon-nhan-luc-viet-nam-dap-ung-yeu-cau-cua-cach-mang-cong-nghiep-40-302127.html
  8. Chu Thị Bích Ngọc (2018). Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Truy cập tại https://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu--trao-doi/trao-doi-binh-luan/nang-cao-chat-luong-nguon-nhan-luc-viet-nam-trong-cuoc-cach-mang-cong-nghiep-40-147363.html
  9. Nguyễn Văn Tài (2002). Nguồn nhân lực Việt Nam: Vấn đề đào tạo, thu hút và sử dụng. Truy cập tại http://www.hids.hochiminhcity.gov.vn/c/document_library/get_file?uuid=24f9141a-dd46-4fea-9fd2-e9ccff789216&groupId=13025
  10. Phạm Xuân Trường, Từ Thúy Anh (2019). Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, 35(3), 12-20.
  11. Ngân Trần (2018). Thực trạng của nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay. Truy cập tại https://vnresource.vn/hrmblog/thuc-trang-nguon-nhan-luc-cua-viet-nam-hien-nay/
  12. Đỗ Thị Anh Phương (2020). Cách mạng công nghệ 4.0 và sự thay đổi cách thức quản trị nguồn nhân lực. Tạp chí Công Thương, số 13/2020.
  13. Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương - Trung tâm Thông tin - Tư liệu (2018). Tác động cách mạng công nghiệp 4.0 đến phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam. Truy cập tại http://www.ciem.org.vn/ Content/files/2018/vnep2018/C%C4%9010%20-%20T%C3%A1c%20% C4%91%E1%BB%99ng% 20CMCN% 204_0%20%C4%91%E1%BA%BFn%20ngu%E1%BB%93n%20nh%C3%A2n%20l%E1%BB%B1c%20VN-converted.pdf

Tiếng Anh:

  1. Alagaraja, M., & Wang, J. (2012). Reflections on the invited response: Dominant themes in current NHRD research. Human Resource Development Review, 11(4), 437- 442.
  2. Abdullah, H., Rose, R.C. & Kumar, N. (2007). Human Resource Development Strategies: The Malaysian Scenario. Journal of Social Science, 3(4), 213-222.
  3. A.M.Osman-Gani & W.T Tan. (1998). Human resource development: The key to sustainable growth and competitiveness of Singapore. Human Resource Development International, 1(4), 20-27.
  4. Cho, E., & McLean, N. (2004). What we discovered about NHRD and what it means for HRD. Developing Human Resources, 6(3), 382-393.
  5. Frederick Harbison and Charles A. Myers (1964). Education, manpower, and economic growth: Strategies of human resource development. New York: McGraw - Hill.
  6. Cseh, M., & Manikoth, N. (2013). The future of human resource development: Shaping national human resource development policies in the global context. [Online] Avalabile at http://www.ufhrd.co.uk/wordpress/wp-content/uploads/2012/11/UFHRD2012Future11.pdf
  7. G.N. McLean (2012). National HRD: What is the world is it?. In Editor Lee, Monica, Human  Resource Development As We Know It: Speeches That Have Shaped the Field (pp.196-208). NY: Routledge. 
  8. Kim, Y. (1986). Educational contribution to the economic development in Korea. Seoul: Korean Education.
  9. Kim, G.-J. (2002). Education policies and reform in South Korea. Secondary education in Africa: Strategies for renewal.
  10. KEDI, Korean Educational Development Institute (2017). A Window into Korean Education. [Online] Avalabile at https://www.salzburgglobal.org/fileadmin/user_upload/Documents/2010-2019/2018/Session_603/ 2018_A_Window_into_Korean_Education.pdf
  11. Lee, M. (2004). National  human  resource  development  in  the  United  Kingdom. Developing  Human  Resources,  6(3),  334-345. 
  12. Moon, Y. L., & McLean, G. N. (2003). The nature of corruption hidden in culture: The case of Korea. Fighting corruption in Asia: Causes, effects and remedies (pp. 297-315). Singapore: World Scientific.
  13. Park, H., Choi, J., Yun, J., & Chae, J. (2015). Skills for Work: The Development and Expansion of the Higher Education Sector in the Republic of Korea. [Online] Avalabile at https://publications.iadb.org/publications/ english/document/Skills-for-Work-The-Development-and-Expansion-of-the-Higher-Education-Sector-in-the-Republic-of-Korea.pdf
  14. Paprock, K. (2008). National human resource development in transitioning societies in the developing  world:  Introductory  overview. Developing  Human Resources, 8(1), 12-27.
  15. Ruona, W. E. (2001). The  foundational  impact  of  the  Training  within  Industry project  on  the  human  resource  development  profession.  Developing Human Resources, 4(3), 312-318.
  16. Stead, V., & Lee, M. M. (1996). Intercultural perspectives on HRD. In J. Stewart & J. McGoldrick (Eds), HRD: Perspectives, strategies and practice (pp. 47–70). London: Pitman.
  17. Theodore W.Schultz (1961). Investment in human capital. USA: The American Economic Review.

Website:

  1. https://moet.gov.vn, https://www.gso.gov.vn/
  2. Ban Tuyên giáo Trung ương (2021). Chỉ số nguồn nhân lực Việt Nam đứng thứ 2 trong khu vực. Truy cập tại: http://tuyengiao.vn/thoi-su/chi-so-nguon-nhan-luc-viet-nam-dung-thu-2-trong-khu-vuc-131532
  3. Tổng cục Thống kê (2021). Thông báo cáo chí tình hình lao động, việc làm quý 1/2021. Truy cập tại: https://www.gso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2021/04/thong-bao-cao-chi-tinh-hinh-lao-dong-viec-lam-quy-i-2021/
  4. Quốc Hưng (2018). Các cuộc cách mạng công nghiệp trong lịch sử và đặc điểm cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Truy cập tại http://socongthuong.phutho.gov.vn/post/detail/362/cuoc-cach-mang-cong-nghiep-trong-lich-su-va-dac-diem-cach-mang-cong-nghiep-lan-thu-tu
PT (Nguồn:Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng)
Các tin khác
Xem tin theo ngày  
Thống kê truy cập
Truy cập tổng 3.846.176
Truy cập hiện tại 270